Under detta läsår går jag tillsammans med andra kolleger i Svedala kommun ledarskapsutbildning. Vi läser litteratur och provar modeller för ledarskap, handledning och feedback. Vid det senaste tillfället av utbildningen provade vi bland annat Kollegahandledning med reflekterande team. Det är en modell för grupphandledning och hur man kan använda sina kolleger på arbetsplatsen för att få input och stöd när man står inför ett problem/dilemma. Jag försöker här beskriver strukturen och en del av mina reflektioner från när vi prövade modellen under ledarskapsutbildningen.

Gruppen bör bestå av ca 5-6 personer En av dessa personer utses som samtalsledare som ansvarar för att strukturen för handledningen följs.

Presentation

Handledningen inleds med att alla deltagare i tur och ordning kortfattat presenterar ett reelt problem från verksamheten. Samtalsledaren antecknar kort de olika problemen på tavlan.

Problemval

Varje deltagare anger i tur och ordning vilket/vems av de antecknade problemen som de vill gå vidare med. Därefter väljer gruppen tillsammans vilket problem som gruppen vill arbeta vidare med.

Problemförtydligande

Probleminnehavaren utvecklar och förtydligar sitt problem för gruppmedlemmarna, och hur hen tänker om sitt problem just nu. Gruppmedlemmarna lyssnar.

Klargörande av situationen

I denna fas förtydligas problemet genom att gruppmedlemmarna ställer korta enkla frågor till probleminnehavaren för att tydliggöra sin bild av problemet. Det frågas en fråga i taget och man för ingen diskussion runt frågor och svar. Frågerundan pågår tills frågorna ”tar slut”. Utifrån de frågor som uppkommit avslutar probleminnehavaren frågerundan genom att ytterligare berätta om/fördjupa problemet utifrån de frågor som ställts.

Betänketid

Reflekterande team

Probleminnehavaren sätter sig nu med ryggen mot övriga gruppen och sitter tyst och lyssnar, eventuellt gör anteckningar, medan övriga gruppen resonerar om problemet genom att berätta om vilka känslor problemet väcker, beskriva vad de hört, om de upplevt något liknande och hur var och en tänker om problemet.

Därefter gör gruppmedlemmarna en individuell reflektion om vad de skulle vilja säga till probleminnehavaren. Samtidigt funderar probleminnehavaren över det hen hört från gruppens diskussion och de frågor de ställt.

Delgivning av funderingar

Probleminnehavaren vänder sig igen mot övriga gruppen, som i tur och ordning berättar för probleminnehavaren om sina tankar om problemet. När man gått hela rundan tackar probleminnehavaren för frågor och funderingar och delar med sig av hur hen nu ser på sitt problem och hur hen tänker gå vidare.

Summering

Samtalsledaren summerar samtalet och återkopplar till de problem som gruppen valde mellan från början, vilket problem som gruppen valde, gruppens funderingar och kort vad probleminnehavaren kom fram till.

Samtalsledaren avslutar handledningen.

Då vi provade formen kollegahandledning blev det mitt problem som gruppen kom överens om att lyfta. Min upplevelse av metoden är att genom att själv sätta ord på och fördjupa problemet samt genom de frågor som ställdes i den klargörande delen skapades tid för reflektion och nya tankar.  I en vanlig diskussion där alla gruppmedlemmar har ögonkontakt med varandra upplever nog de flesta att de behöver bemöta genom att eventuellt gå i försvar eller bekräfta de tankar övriga gruppmedlemmar presenterar. För min del kan det leda till att jag blir mer ofokuserad och en sämre lyssnare. Att sitta med ryggen emot övriga gruppen under deras resonerande medförde att jag blev en bättre lyssnare och hann med att anteckna utifrån gruppens resonemang vilket i sin tur ledde till nya reflektioner och eventuella lösningar på mitt problem.

Att diskutera:

• Hur tänker ni om kollegialt lärande på er arbetsplats?
• Inom vilka områden kan kollegahandledning vara användbart?